analyse comparée des différents contrats de travail

comme je distingue à droite et à gauche pas mal d'imprécisions dans l'analyse, j'ai consacré ma pause déjeuner à faire un tableau de synthèse des différents contrats (pas mis le contrat d'intérim qui est un CDD)

bon boulot... j'archive ca de suite...

j'ai lu un truc assez surprenant sur RB (Rythm an Blues, blues des résultats sans doute ) comme quoi le CPE ne concernait pas la Corse. Or, le CPE c'est la version jeune du CNE qui elle s'applique à toutes les entreprise quelle que soit leur taille!

et oui, il faut bien défendre la GI...

du coup ça m'a donné envie de faire un truc comparé (ça répond aussi à une demande familiale ). Quant à la GI, je pense qu'ils ont pondu cette réflexion pour ne pas avoir à raisonner plus avant sur le sujet.

Hum tu l'as mis en image j'aurais bien changé quelques trucs parce que c'est légèrement orienté comme truc

des faits, rien que des faits.

Et le contrat de travail unique c'est pour quand ?

Je rejoins GI sur un point : il ne suffit pas de refuser le CPE CNE, il faut aller plus loin dans l'analyse socio-économique de la Corse actuelle. Analyser, diagnostiquer, faire des choix, déterminer des priorités et agir.
Hier soir les 3 syndicats étudiants ont rejoint la coordination anti-CPE.
Canard enchaîné d'avant-hier : 18% des offres d'emploi en Corse sont des CNE. Le reste? Des CDD?

Mnt a écrit:

et oui, il faut bien défendre la GI...

Sopra tuttu Alki...pare tuttu un sindicalistu ellu...
Un poi parlà senza cunnosce o amicu...

Antone a écrit:

des faits, rien que des faits.

On fait dire tellement de choses à des mots

Marrant que tu mettes que pour licencier un CDI il faut un motif réel et que tu ne le mettes pas pour le CPE

ma foi, pour licencier quelqu'un en CDI il faut un motif et pour le CPE " l’employeur n’a pas à justifier d’un motif pour mettre fin au contrat, même sur la lettre de licenciement".

Antone a écrit:

ma foi, pour licencier quelqu'un en CDI il faut un motif et pour le CPE " l’employeur n’a pas à justifier d’un motif pour mettre fin au contrat, même sur la lettre de licenciement".

Ouais il n'a pas à le justifier à l'employé, mais pour autant il n'a pas le droit (légal) de licencier juste par plaisir

Or c'est ce que ton tableau suggère (comme tous les articles de medias d'ailleurs, enfin ça ne fait que la 5445eme fois que je l'écris, j'ai des copier coller tout faits maintenant )

Si, pendant la période d'essai le licenciement ou la démission n' a pas besoin d'être motivé. Ni par rapport au salarié ni par rapport à personne. Donc pendant 2 ans le licenciement en CPNE n'a pas besoin d'avoir un quelconque motif. : La décision de l'employeur a un caractère discrétionnaire (Code du travail Dalloz p. 89).

Antone a écrit:

ma foi, pour licencier quelqu'un en CDI il faut un motif et pour le CPE " l’employeur n’a pas à justifier d’un motif pour mettre fin au contrat, même sur la lettre de licenciement".

Je dirais qu'en pratique c'est pas ça le plus embétant, pour licencier quelqu'un actuellement il suufit de dire résultats insuffisants.

Ce qui se cache derrière tout ça laisse prévoir le pire à venir. C'est pourquoi il ne faut pas céder ....

Misgiu Ribellu a écrit:

Mnt a écrit:

et oui, il faut bien défendre la GI...

Sopra tuttu Alki...pare tuttu un sindicalistu ellu...
Un poi parlà senza cunnosce o amicu...

est ce que ma remarque mentionnait Alkibiades en particulier ???

"allo le FBI ???"
"oui ici le bureau fédéral d'interprétation, je vous écoute"

vince a écrit:

Antone a écrit:

ma foi, pour licencier quelqu'un en CDI il faut un motif et pour le CPE " l’employeur n’a pas à justifier d’un motif pour mettre fin au contrat, même sur la lettre de licenciement".

Je dirais qu'en pratique c'est pas ça le plus embétant, pour licencier quelqu'un actuellement il suufit de dire résultats insuffisants.

Ce qui se cache derrière tout ça laisse prévoir le pire à venir. C'est pourquoi il ne faut pas céder ....

Raisonnement faux. En france, une personne simplement incompétente est invirable.

Les notions de non atteinte des objectifs et de perte de confiance sont réservées aux cadres seulement.

Et encore, ça prend des mois voire des années, avec des juges du deuxième et du dernier ressort largement acquis à la cause des salariés, ce que dans un sens je comprends tout à fait.

Citation :

...la non-atteinte des objectifs ne pourra constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement, qu’aux conditions suivantes :
- qu’ils aient été préalablement négociés et convenus par écrit (Cass. Soc. 25 janvier 2000, Duriez c/ Sté Adia France)
- et qu’ils soient raisonnables et compatibles avec le marché (Cass. Soc. 30 mars 1999, N°1484, Evrard c/ Sté Samsung information systems et a.)

Alors certes, les dirigeants retors trouvent toujours un moyen pour mettre le salarié en faute. Mais la grande majorité d'entre eux, de bonne foi, sont simplement désarmés.

CPP a écrit:

vince a écrit:

Antone a écrit:

ma foi, pour licencier quelqu'un en CDI il faut un motif et pour le CPE " l’employeur n’a pas à justifier d’un motif pour mettre fin au contrat, même sur la lettre de licenciement".

Je dirais qu'en pratique c'est pas ça le plus embétant, pour licencier quelqu'un actuellement il suufit de dire résultats insuffisants.

Ce qui se cache derrière tout ça laisse prévoir le pire à venir. C'est pourquoi il ne faut pas céder ....

Raisonnement faux. En france, une personne simplement incompétente est invirable.

Les notions de non atteinte des objectifs et de perte de confiance sont réservées aux cadres seulement.

Et encore, ça prend des mois voire des années, avec des juges du deuxième et du dernier ressort largement acquis à la cause des salariés, ce que dans un sens je comprends tout à fait.

Citation :

...la non-atteinte des objectifs ne pourra constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement, qu’aux conditions suivantes :
- qu’ils aient été préalablement négociés et convenus par écrit (Cass. Soc. 25 janvier 2000, Duriez c/ Sté Adia France)
- et qu’ils soient raisonnables et compatibles avec le marché (Cass. Soc. 30 mars 1999, N°1484, Evrard c/ Sté Samsung information systems et a.)

Alors certes, les dirigeants retors trouvent toujours un moyen pour mettre le salarié en faute. Mais la grande majorité d'entre eux, de bonne foi, sont simplement désarmés.

Tu es fou toi, je sais de quoi que je parle j'ai déjà viré des gens et il y a rien de plus simple ....
Avec les cadres c'est un peu plus compliqué mais surtout parce que ça coute plus d'argent

Merci Vince de mettre de l'eau au moulin de ma distorsion de pensée :

Si j'ai bien compris finalement et que j'interprête bien ce que tu dis Vince, la difficulté ne réside pas dans le temps qu'il faut pour se débarasser de quelqu'un mais finalement pour éviter certaines indémnités ?

On ferait donc croire aux gens qu'aujourd'hui c'est difficile de licencier parce que l'employé réclame son dû ??

ghjattuvolpa a écrit:

Si, pendant la période d'essai le licenciement ou la démission n' a pas besoin d'être motivé. Ni par rapport au salarié ni par rapport à personne. Donc pendant 2 ans le licenciement en CPNE n'a pas besoin d'avoir un quelconque motif. : La décision de l'employeur a un caractère discrétionnaire (Code du travail Dalloz p. 89).

Ce n'est pas parce qu'il n'a pas besoin de le justifier, qu'il a le droit légal de ne pas avoir de motif, ou d'avoir un motif abusif.

Au prud'hommes s'il se ramène en disant "oh, je l'ai viré parce que j'avais envie", il se prend minimum 6 mois de salaire à dédomager

S'il avait le droit légal de licencier sans motif, le recours aux prud'hommes ne serait même pas possible pendant les 2 ans

Pour être dans l'esprit du topic, voici le travail qu'un ami a fait et que je me permets de le poster ici car très complet :


[*]CPE

• Durée :
  Indéterminée, maximum 2 ans (tranformation en CDI après 2 ans)
  
• Période d'essai :
  Aucune.
  
• Procédure de licenciement :
  Lettre recommandée avec accusé de réception. Pas d'obligation de fournir un motif.
  
• Indemnités en cas de licenciement :
  Disponibles à partir d'un mois de travail effectué (8% du salaire brut déjà versé pour le salarié et 2% pour les assedics);
  
• Préavis en cas de licenciement :
  < 1 mois : pas de préavis
  Entre 1 et 6 mois d'ancienneté : 15 jours
  Entre 6 et 24 mois d'ancienneté : 1 mois
  > 24 mois le contrat se transforme en CDI ( http://fr.wikipedia.org/wiki/Contrat_premi%C3%A8re_embauche );
  
• Droit individuel à la formation (DIF) :
  Disponible dès le premier mois de travail (au prorata de la présence du salarié)
  
• Renouvellement :
  Délai minimum de 3 mois entre 2 CPE dans la même entreprise avec un même salarié.
  
• Allocations chômages :
  Régime normal (à priori) sauf si cotisations insuffisantes, allocation forfaitaire de 460€ par mois pendant deux mois.
  

[*]CDI

• Durée :
  Indéterminée
  
• Période d'essai :
  Si stipulée dans le contrat. Sauf spécificités de la convention collective : de 1 a 2 semaines pour les ouvriers jusqu'à 6 mois pour les cadres supérieurs. Renouvelable avec l'accord du salarié et si stipulé dans le contrat.
  Rupture du contrat par l'une ou l'autre des deux parties sans justification possible durant cette période.
  
• Procédure de licenciement :
  Convocation (avec possibilité d'accompagnement d'un membre du personnel de l'entreprise) à un entretien préalable ou le salarié doit être informé des motifs de son éventuel licenciement.
  Puis envoi d'un recommandé avec accusé de recéption notifiant le licenciement, et la cause du licenciement au minimum 1 jour après l'entretien (sept jours dans le cas des lienciements économiques).
  
• Indemnités en cas de licenciememt :
  rien en dessous de 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise.
  Au delà :
  10% minimum du mois de salaire brut par année de travail (environ 0.85% du salaire brut annuel) + 6% (environ 0.55% du salaire brut annuel) pour chaque année au dela de 10 ans de travail.
  20% minimum pour un licenciement économique (environ 1.7% du salaire brut annuel) plus 12% (environ 1.1% du salaire brut annuel) pour chaque année au delà de 10 ans de travail.
  
• Préavis en cas de licenciement :
  < 6 mois d'ancienneté : selon convention collective ou usages
  Entre 6 et 24 mois d'ancienneté : 1 mois
  Plus de 24 mois : 2 mois
  (article L 122-6 du Code du travail | http://www.village-justice.com/articles/preavis-licenciement,971.html);
• Droit individuel à la formation (DIF)
  Accessible après 12 mois d'ancienneté (20 heures par an).
  
• Renouvellement :
  ?
  
• Allocations chômage :
  6 mois de travail au cours des 22 derniers mois.
  40% du salaire journalier + 10€ par jour (durée : de 7 à 36 mois selon la durée travillée au cours d'une période allant de 22 à 36 mois.
  

[*]CDD

• Durée (renouvellement compris) :
  Accroissement temporaire de l'activité : 18 mois
  Remplacement d'un salarié absent : 18 mois ou jusqu'au retour du salarié
  Emploi saisonnier : 8 mois/an ou jusqu'à la fin de la saison
  Attente de l'arrivée d'un salarié en CDI : 9 mois
  Travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité : 9 mois
  Contrat exécuté à l'étranger : 24 mois
  Départ définitif d'un salarié précédant la suppression de son poste de travail : 24 mois
  Commande exceptionnelle à l'exportation : 24 mois (minimum 6 mois)
  
  Le CDD ne peut être utilisé que pour ces cas là.
  
• Période d'essai :
  CDD inférieur à 6 mois : période d'essai de 1 jour par semaine de contrat, avec un maxi de 2 semaines.
  CDD supérieur à 6 mois : 1 mois maximum
  
• Procédure de licenciement :
  Licenciement impossible sauf faute lourde. le salarié ne peut quitter le CDD que s'il justifie avoir trouvé un CDI.
  
• Indemnités en cas de licenciememt :
  Normalement aucune (pas de licenciement). En cas de rupture de contrat (sauf faute grave avérée), l'employeur est tenu de verser l'intégralité du salaire prévu au contrat (s'il reste 6 mois de contrat, il verse 6 mois de salaire)
  
• Indemnités de fin de contrat :
  -Indemnité de précarité :
  Elle est égale à 10% de la rémunération brute totale perçue pendant toute la durée du contrat. Ce pourcentage peut être réduit à 6% par convention ou accord collectif, moyennant des contreparties en terme de formation professionnelle des intéressés. De même, une indemnité à un taux supérieur à 10% peut être accordée. Elle est versée avec le dernier salaire et mentionnée sur la fiche de paie.
  Elle est due si le CDD n'est pas transformé en CDI.
  Elle ne s'applique pas dans les cas suivants :
  les emplois saisonniers
  Les activités où l'usage exclut le recours au CDI,
  les contrat conclus au titre des mesures pour l'emploi,
  l'emploi des jeunes pour une période comprise dans leurs vacances scolaires ou universitaires,
  le refus d'accepter un CDI pour le même emploi et une rémunération au moins équivalente,
  la rupture anticipée à l'initiative du salarié, due à une faute grave ou à un cas de force majeure.
  
  
• Renouvellement :
  1 fois maxi avec accord du salarié. la durée totale du contrat ne peut excéder la durée maximum légale.
  
  

[*]Intérim

• Utilisation :
  
  Le contrat d'intérim doit obligatoirement justifier de manière très sérieuse les raisons qui font que l'employeur fait appel à un contrat d'intérim.
  
  Intérim autorisé dans 3 cas :
  - Remplacement
  - Surcroit temporaire de travail
  - Travail temporaire par nature (saisonnier).
  
  
  
• Période d'essai :
  2 jours ouvrés pour un contrat d'une durée inférieure ou égale à 1 mois
  
  3 jours ouvrés pour un contrat d'une durée comprise entre 1 et 2 mois
  
  5 jours ouvrés au-delà
  
  
• Idemnité de fin de contrat :
  -Indemnité de précarité :
  Elle est égale à 10% de la rémunération brute totale perçue pendant toute la durée du contrat.
  
  
  
  

Dans tous les cas, le recours aux prud'hommes est un droit que peut exercer tout salarié s'il estime qu'il a été victime d'un abus. L'absence de motif est en soi un motif suffisant pour recourir aux prud'hommes et obtenir son motif de licenciement voire une indemnité si l'employeur ne donne pas de cause réelle et sérieuse au licenciement. Ce recours est gratuit (mais recours à un avocat obligatoire si le jugement va en cassation). L'aide juridictionnelle peut proposer un avocat gratuit selon revenu.

Commun au CDI/CNE/CPE.
Les indemnités légales en cas de licenciement abusif sont comprises entre 6 mois et 2 ans de salaire.

Bon, je ne suis pas avocat Mais j'ai fait quelques recherches puisque je sens que l'opinion de certains intervenants est toujours qu'un patron peut virer un CPE ou un CNE dans les deux premières années sans avoir un motif "sérieux et réel" (vocabulaire utilisé dans le code du travail).

Si un employé se fait lourder, sans que l'employeur ne notifie pas de raison (il en a le droit dans les deux premières années), et si l'employé pense qu'il n'a pas de raison sérieuse et réelle (en clair il se fait virer pour rien), que fait-il ?

Il lance une procédure aux prud'hommes. Et là, les emmerdes commencent pour l'employeur.

Cause objective :

Citation :

Dans un arrêt du 29 novembre 1990, la chambre sociale de la Cour de cassation a énoncé « qu’un licenciement pour une cause inhérente à la personne doit être fondé sur des éléments objectifs ; que la perte de confiance alléguée par l’employeur ne constitue pas en soi un motif de licenciement ». Cette jurisprudence a été confirmée (Soc., 16 juin 1993) et précisée (Soc., 29 mai 2001).

Ce dernier arrêt énonce que « la perte de confiance ne peut jamais constituer en tant que telle une cause de licenciement même quand elle repose sur des éléments objectifs ; et que seuls ces éléments objectifs peuvent le cas échéant, constituer une cause de licenciement, mais non la perte de confiance qui a pu en résulter pour l’employeur ».

Par ailleurs, l’employeur ne peut licencier un salarié à cause de son âge, d’une discrimination raciale, ethnique, religieuse, politique, de l’exercice du droit de grève, d’une activité syndicale … (articles L122-45 et L122-46 du Code du Travail).

Cause existante et exacte :

Citation :

L’employeur, depuis 1973, ne peut plus faire état d’une insuffisance professionnelle sans s’appuyer sur des faits précis. La simple allégation de l’employeur ne suffit plus (Soc., 5 février 2002). Ces faits doivent pouvoir être constatés objectivement. Ils doivent pouvoir être matériellement vérifiables (Soc., 17 janvier 2001).

Cause sérieuse :

Citation :

La faute du salarié doit être sérieuse, c’est-à-dire présenter une certaine gravité. La faute légère ne suffit plus à justifier un licenciement (arriver quelquefois en retard à son travail : Soc., 1er déc. 1976). La faute sérieuse se distingue de la faute grave qui fait perdre au salarié le droit au préavis et à l’indemnité de licenciement (Soc., 10 juin 1976 ; Soc., 20 juillet 1987).

C'est l'employeur qui va devoir se justifier, et on voit bien que "je n'aime plus monsieur Dupond" ne va certainement pas contenter les prud'hommes :

Citation :

Le rapporteur de l’Assemblée nationale, en 1973, énonçait que le « salarié n’a plus la charge de la preuve … si l’employeur ne peut apporter la preuve d’un motif réel et sérieux, le licenciement doit être normalement considéré comme abusif ».

Voila un petit panel (tiré de http://www.murielle-cahen.com/p_licenciement.asp) (sachant que la jurisprudence s'applique à tout le monde). En l'occurence les prud'hommes font ce qu'ils veulent et jugent plus sur le fond que sur la forme.

Exemple : le salarié doit transmettre son arrêt de travail au plus tard 48h à l'employeur. Imaginons qu'il l'amène au bout de 49h
L'employeur licencie. Techniquement il a le droit. Mais c'est un abus de droit (l'employeur détourne le sens de la loi pour la mettre en sa faveur).
Aux prud'hommes, il se fait enculer et doit 6 mois de salaire pour licenciement abusif minimum à son salarié


Le mec de la CFDT qui dit "Vous pouvez être viré pour un quart d’heure de retard" se trompe donc lourdement

Il dit ça ici : http://www.politis.fr/article1624.html

Lien intéressant dans lequel on apprend aussi : "Premier de la liste, un homme de 51 ans, licencié « sans aucun motif » un mois après avoir contracté un CNE en août 2005, vient de gagner devant les prud’hommes de Longjumeau. La justice lui a donné raison au motif que, « d’après le rapport présenté au président de la République [...], le CNE est destiné, comme son nom l’indique, à favoriser de nouvelles embauches, et ne peut être utilisé dans le seul but de précariser la situation d’un salarié et d’éluder le droit du licenciement ». L’entreprise devra lui verser 17 500 euros de dommages et intérêts."

Et voila un jugement qui va totalement dans le sens de l'histoire du droit du travail et des prud'hommes qui protègent le salarié en priorité.

Par ailleurs, je connais une personne travaillant dans un cabinet comptable, ce dernier fait passer des notes demandant à leurs clients employeurs de préciser un motif valable de licenciement s'ils licencient un CNE, ceci afin d'éviter un recours aux prud'hommes.



Si un employeur se pointe aux prud'hommes et ne donne aucun motif et/ou un motif bidon, il perdra à tous les coups.

C'est le même principe que pour le test de paternité. Un mec n'a pas reconnu son gamin. La mère l'attaque en justice pour obtenir une pension.

le tribunal demande au père s'il veut se soumettre au test de paternité.
Il a le droit de refuser, et il refuse. Le tribunal le déclare "papa"

Même chose ici pour le licenciement, t'es pas obligé de fournir le motif, mais si tu le fais pas, tu perdras.

Chjucu...tu m'as fait fait remarquer que mon tableau était orienté. Le travail de synthèse que tu nous présente ne manque pas de sel de ce point de vue, lorsque son rédacteur écrit "pas de période d'essai pour un CPE"..euh..le CPE c'est en lui même une période d'essai de 24 mois à l'issue de laquelle on signe un CDI.

Sinon, sur les prudhommes, organisme paritaire qui a la detestable habitude de défendre les salariés, il n'est pas inutile:
1/ de dire qu'il n'existe pas de statistique publiée relative au résultat des instances. Tout juste sait-on que le contentieux de la rupture abusive de contrat représente 40% des causes
2/ de rappeler les circonstances exactes de l'affaire de Longjumeau

Citation :

Le 20 février, le conseil des prud'hommes de Longjumeau, dans l'Essonne, a condamné une PME pour rupture abusive de CNE. Le salarié, un contrôleur technique automobile de 51 ans, avait d'abord été embauché en CDI puis, à la fin de sa période d'essai, il avait été pris en CNE par une autre société du groupe, mais tout en restant au même poste. Il va toucher 17 500 euros de dommages et intérêts.

3/ que de toutes façons, le gouvernement est prévoyant et ne veut pas que le CNE soit vidé de sa substantifique moëlle par des juges irresponsables..

Citation :

Chez Pascal Clément, on le jure : «C'est sans arrière-pensée. Ne faites pas du délit de sale gueule !» Mais comment empêcher les mauvais esprits de persifler sur la dernière circulaire du garde des Sceaux ? Datée du 8 mars et adressée aux procureurs généraux, elle a tout d'une défense en règle du contrat nouvelle embauche (CNE) ­ prédécesseur du CPE pour les plus de 26 ans dans les très petites entreprises. Et tout d'une tentative politique de Clément pour secourir son ami Villepin.

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Failles. Sur trois pages, Marc Guillaume, directeur des Affaires civiles, détaille d'abord l'ordonnance qui a créé le CNE. «Quoi de plus normal, rétorque-t-on à la chancellerie, le ministre de la Justice est le ministre du droit ! Il éclaire les magistrats sur la loi en vigueur, leur rappelle la jurisprudence.» C'est vrai. Sauf que des esprits malicieux détectent des failles dans cette information. Le ministère de la Justice passe très vite sur les motifs de contestation d'un licenciement devant les prud'hommes. La circulaire précise que le juge peut vérifier s'il s'agit d'une rupture abusive de CNE décidée «en méconnaissance des dispositions [...] prohibant les mesures discriminatoires». Sans autre développement, alors que l'article L 122-45 énumère plus de quinze situations : de l'orientation sexuelle à l'origine ethnique, en passant par l'appartenance à une mutuelle ou un syndicat, la participation à une grève, ou l'état de santé...

La circulaire ne dit pas un mot de la convention 158 sur le licenciement de l'Organisation internationale du travail, ratifiée par la France, qui précise : «La charge de prouver l'existence d'un motif valable devra incomber à l'employeur.» Tout le contraire du CNE, puisque le salarié peut être licencié sans motif. Le Conseil d'Etat, en validant ce contrat, avait relevé la contradiction. «Le silence total sur ce point dit assez l'embarras de la chancellerie, analyse Pierre Lyon-Caen, avocat général honoraire à la chambre sociale de la Cour de cassation. La décision du Conseil d'Etat ne lie pas les juges. Ni ceux des prud'hommes, ni ceux des cours d'appel, ni ensuite ceux de la Cour de cassation, qui devront se pencher sur cette opposition.»

«Partisan». Le plus grave vient en fin de circulaire. Il est précisé que les procureurs «devront intervenir aux audiences pour rappeler les termes de l'ordonnance du 2 août 2005» créant le CNE, et que les procureurs généraux devront veiller «à ce que le parquet fasse appel», après «analyse des décisions des prud'hommes». Appel pourquoi, pour qui ? La réponse est plus haut. Selon l'étrange analyse de la chancellerie, les pouvoirs du juge seraient très restreints : «Il n'est pas chargé d'apprécier le caractère réel et sérieux du licenciement survenu dans les deux ans» d'essai du CNE. Le juge «est seulement tenu de vérifier que le licenciement ne constitue pas un abus de droit ou ne repose pas sur une cause discriminatoire». C'est clair, non ? Tout laisse à penser que les parquets devront faire appel aux côtés de l'employeur.

Outre le fait rarissime que le parquet se mêle d'affaires prud'homales ­ c'est même du jamais vu sous forme d'ordres ministériels ­, «il s'agit d'une trahison de la mission du ministère public, poursuit Me Lyon-Caen, car il ne peut pas être partisan au point de soutenir une catégorie de citoyens contre une autre. Et il est inconcevable qu'il intervienne pour soutenir exclusivement les intérêts de l'employeur».

Vendredi, le Syndicat de la magistrature a demandé «le retrait immédiat de cette circulaire illégale» et «invité les magistrats du parquet à ne pas s'y plier et à exercer leurs prérogatives en toute indépendance». Force ouvrière dénonce «une pression politique sur la justice». Pour la CGT, «le gouvernement s'affole». Pas faux.

ce que j'ai mis en gras est assez surprenant pour le juriste que je suis car il signifie que le ministère public dans un litige ressortissant au droit du travail (contrat de droit privé entre deux personnes) va intervenir systématiquement, quelque soit la cause, au profit de la partie "employeur". Or, le ministère public représente les intérêts de l'état, des citoyens, et ne doit âs être partisan.

Antone a écrit:

Chjucu...tu m'as fait fait remarquer que mon tableau était orienté. Le travail de synthèse que tu nous présente ne manque pas de sel de ce point de vue, lorsque son rédacteur écrit "pas de période d'essai pour un CPE"..euh..le CPE c'est en lui même une période d'essai de 24 mois à l'issue de laquelle on signe un CDI.

Trouve moi le terme "période d'essai" dans le texte du CPE et on en reparle C'est une période dite de consolidation qui n'a rien à voir avec la période d'essai d'un CDI (licenciement pas pareil, droit à la formation pas pareil, indemnités par pareil...)

En l'occurence ce résumé des trois contrats a été rédigé par un électeur de l'UDF assité par un électeur du PS, si tu veux tout savoir.

Citation :

Sinon, sur les prudhommes, organisme paritaire qui a la detestable habitude de défendre les salariés,

Serait-il trop te demander d'expliquer le sens caché de cette phrase ?

Au cas où tu ne l'aurais pas remarqué je suis fervent défenseur des pratiques pro-salarié des prud'hommes.

Ton 1/ ne sert à rien et on 2 ne fait qu'aller dans mon sens.

Ton 3/ est scandaleux et pour moi source de contestation puisqu'on touche ici effectivement à des droits essentiels.. Vive la séparation des pouvoirs... Si